Современный рынок меняется быстрее, чем успевают обновляться стратегии и инструменты работы кадровых служб. Возьмём в качестве примера мир рекламы. Там, где вчера креатив или объявление потоком приносили лиды (когда-то было такое), сегодня наблюдается выгорание каналов и кратный рост стоимости подписчика.
Или посмотрим на работу с нейросетями. Скорость и объёмы обработки информации, которые стали доступны всем пользователям интернета, открыли новые возможности, которые пока еще сложно осознать. Но даже в этой новой сфере уже заметно повышение требований к работе с информацией – если вчера «залетал» любой нейротекст, немного причёсанный человеком, то сейчас наполнение текста полезностью, его человеческий язык и качество нужны и читателю, и SEO-алгоритмам.
При этом конкуренты тоже внедряют искусственный интеллект, конкуренция усиливается, и компаниям нужно успевать и соответствовать.
В этой статье разберём:
• С какими задачами сталкивается организация при наборе сотрудников?
• Что объединяет все эти задачи?
• Как набрать нужных людей? В чем отличия между «активностью» и «деятельностью»?
Итак, начнем. С какими актуальными задачами сегодня сталкиваются организации, желающие нанять и удержать сотрудника?
Задачи при подборе и удержании кадров, с которыми сталкиваются организации:
1. Невозможно заранее знать, какие компетенции будут критичны в ближайшем будущем
Технологии меняются, инструменты устаревают за месяцы. Специалист, который в прошлом году был незаменим, сегодня может быть неактуален. Поэтому компании всё чаще ищут не тех, кто знает конкретный инструмент, а тех, кто может быстро учиться и адаптироваться.
2. Решения проблем носят системный характер и требуют слаженной работы специалистов разных направлений
Юридические вопросы выходят за рамки юриспруденции. Вопросы маркетинга — за рамки маркетинговых бюджетов. Нет чистых профессиональных сфер. Нужны люди, которые видят целиком и могут объединяться с коллегами из других областей.
3. Внутри одной профессии появляются узкие специализации, требующие отдельной кадровой единицы
Например, специалист по болевым точкам целевой аудитории или специалист по работе с конкретной нейросетью. Таким позициям необходим не просто профессионализм, но глубокое и регулярное погружение в динамично меняющуюся область знания.
4. Высокая текучка кадров
Хорошие люди быстро уходят, если не видят для себя потенциала развития. Затраты на поиск и адаптацию новичка могут быть в 5-10 раз больше, чем годовая зарплата. Если человека удержать не удается, приходится экономить и на найме, и на развитии.
5. Команда работает неэффективно, хотя на бумаге все компетенции есть
Люди не создают единый коллектив, не усиливают друг друга взаимно, не видят общей цели, конкурируют вместо сотрудничества. Есть сумма специалистов, но нет системы, где каждый понимает свою роль и видит смысл в работе. Количество инициативных сотрудников и грамотных исполнителей не соответствует потребностям организации.
Перечень не является исчерпывающим, «картинка» меняется каждый день. То, что работало вчера, может перестать работать уже сегодня.
Что объединяет все эти задачи?
Эти задачи объединяет неизбежное повышение требований работодателя к сотрудникам. И, обратите внимание, (!) – нередко это происходит во взаимно исключающих направлениях! Компаниям нужно, чтобы сотрудник мог «бежать» сразу в двух направлениях:
и вширь – многофункциональность, охват, системное мышление, адаптивность;
и вглубь – узкоспециализированные знания в динамично меняющихся сферах.
Вспоминается мультик «Жадный богач» (1980). Купец хочет, чтобы портной сшил ему шапку из овечьей шкурки. В процессе оформления заказа его аппетиты растут – к концу разговора он уже не прочь получить 7 шапок из 1 шкурки. Помните, чем закончилось? Заказано – сделано: на следующий день ему выдают семь маленьких шапочек, которые даже на нос не налезают.
Кадр из мультфильма «Жадный богач» - «Экран», 1980г.
Я, как работодатель, прекрасно понимаю эту потребность, понимаю и её «специфичность». Если переложить мораль мультика на кадровый состав организации – уж очень хочется, чтобы сотрудник одновременно был и универсалом, способным решать множество задач, и профи – узким специалистом, для которого нет ограничений в решении вопросов его сферы ответственности.
А это как взять планку, высотой 4 метра и сесть на шпагат одновременно. Представили?
Да, нейросети помогают тем, кто уже совладал с ними. Но если хочешь количества и ширины охвата, качеством и глубиной все равно придется поступиться. А если хочешь качества и глубины, придется согласиться с небольшим количеством решенных задач.
И, тем не менее, гибкие, адаптивные сотрудники, способные работать сегодня «вглубь», а завтра «вширь» – это настоящая находка и золотой капитал любой организации. Где таких берут и с чего начать организации, которая решила найти своих «золотых» сотрудников?
Как набрать нужных людей? «Активность» или «Деятельность»
По мнению ученых, секрет успеха в поиске нужных сотрудников скрывается между двумя словами: «активность» и «деятельность». Оба слова характеризуют мотивацию и определенные действия человека, однако имеют абсолютно разное наполнение. Они отличаются целью, процессом и основанием возникновения, значимостью, моментом присутствия в жизни человека и другими факторами. Проще говоря – всем.
Посмотрим на 2 типа сотрудников:
Первый тип – люди, обладающие «личностной активностью». Они работают в охотку, потому что работа, которую они делают, отражает их жизненные ценности, согласована с жизненными планами. Их радует сам процесс работы, а не только результат. Они видят смысл в том, что делают. Они понимают, ради чего работают и к чему стремятся, знают, чем смогут заняться через 1 год или 3 года. Понимают, что смогут себе это позволить именно потому, что сейчас делают то, что делают.
Когда возникает проблема, они не ждут инструкций, а решают её. Они предлагают идеи, растут. Когда появляется возможность, они видят её первыми. Их энергия заразительна, коллеги тянутся к ним, клиенты видят разницу. Такие люди производят в 2-3 раза больше, чем требуется (или нет?). Замечено, что они редко болеют – на работе им намного интереснее, чем на больничном. Они редко конфликтуют, потому что и в этом случае заняты более интересными вещами. Если они чувствуют хорошую ответную реакцию от работодателя, а также свой потенциал для роста, то почти никогда не уходят.
Второй тип – это люди «деятельности», они работают, «потому что за это платят». Если это хорошие работники, они выполняют задачи по чек-листу. Они могут быть профессионалами в своей области, но их инициатива простирается ровно на то, чтобы их увидели и, может быть, повысили. Они делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не было замечаний. Смотрят на часы, ждут выходных.
Когда возникает проблема, они снова ждут, пока им объяснят, что делать. Их энергия – это энергия исполнителя. Коллеги чувствуют это, клиенты замечают разницу. Такие люди чаще берут больничный – они и болеют чаще, да и вообще есть чем заняться дома. Они чаще выгорают, ищут поводы, чтобы уйти, но могут и остаться, потому что основной и часто единственный критерий их поиска – это зарплата.
Хочется похвалить первых и поругать вторых? Не торопитесь. Каждый хорош на своем месте. Более того, это может быть даже один и тот же человек, но в разные периоды жизни. А организации нужны разные люди на разных позициях.
Какие именно люди, на каких позициях и в каком количестве нужны вам? – если вы собственник или руководитель, самое время задать себе этот вопрос.
Кого вы хотели бы видеть на ключевых должностях в своей компании? На какой позиции вам нужны чистые исполнители без ненужной инициативы? А где – люди, способные брать ответственность на себя, инициаторы всяческих нововведений, кстати, не всегда удобных и ожидаемых для вас?
Предположим, вы определились. Что дальше? Когда организация ищет специалиста, обычно смотрят на резюме: опыт, скилы, образование. Все это важно, но недостаточно. Мы с коллегами разработали структуру личной эффективности человека, на основе которой создана «Карта личной эффективности соискателя и сотрудника».
Подробно расскажу о ней в следующей статье.
С уважением, автор журнала, Натэлла Цимакуридзе – наставник и тренер по личной эффективности и финансовому планированию, бизнес-медиатор, организатор процессов, автор книг.
