Некоторое время назад мы говорили о том, как вашей компании набрать тех самых сотрудников, которые составят её золотой фонд. Что недостаточно для этого опираться на опыт, скилы и образование соискателя.
Для того, чтобы сформировать наиболее полное представление о будущем сотруднике, я предлагаю заполнять «Карту личной эффективности соискателя и сотрудника».
Она разработана при поддержке профильных специалистов, а подробное описание всех её составляющих опубликовано в моей книге «Думай. Делай. Наслаждайся. 50 шагов для усиления личной эффективности» (ЭКСМО, 2025), глава «Структура личной эффективности».
В этой статье рассмотрим:
• Что такое «Карта личной эффективности соискателя и сотрудника»?
• Как использовать Карту личной эффективности соискателя и сотрудника?
Создать карусель
Что такое «Карта личной эффективности соискателя и сотрудника»?
Карта личной эффективности соискателя и сотрудника – это наиболее полный перечень важных свойств, качеств, знаний, умений и навыков человека, которые влияют на его эффективность. Кроме того, компания сама может насыщать Карту теми качествами, скилами и чертами характера сотрудника, которые отражают специфику её работы. Представлю её здесь вам в несколько упрощенном виде, чтобы за научностью не утерять главный смысл.
Карта личной эффективности соискателя и сотрудника состоит из 4 разделов:
- Суть – базовые основы личной эффективности человека;
- Личные качества и компетенции (знакомые всем скилы);
- Алгоритмы и процедуры;
- Внутренний огонь человека.
Если хотя бы один раздел Карты у человека отсутствует полностью, он не сможет работать на всю свою мощность, даже если остальные три раздела идеальны. То же относится и к коллективу, если на базе Карты вы решили собрать отдельный проект.
Рассмотрим каждый раздел подробнее.
1. Суть – базовые основы личной эффективности
Личная эффективность – неотъемлемая составляющая каждого человека, однако активируют её не все. Человек может прожить всю жизнь, так и не попробовав что-то совершить, поменять, улучшить. В этом разделе мы собираем самые глубинные, сутевые характеристики человека – базовые основы его личной эффективности. Он сам о них, может быть, никогда не задумывался, поэтому делаем эту работу аккуратно, наблюдая и задавая нужные вопросы.
Как человек оценивает своё текущее положение? Что в жизни его устраивает, а что нет? Видит ли он свои сильные стороны и преимущества своего положения? Это может быть опыт, черта характера, наследственность, чья-то поддержка, проживание в определенном регионе и много чего ещё – обобщим и назовем всё это «внешние и внутренние факторы влияния на человека». Есть ли у него мечта – то, чем он хотел бы заниматься в жизни? Оптимист он или больше любит мыслить критически? Каков его тип мышления – кто он «по сути», предприниматель или менеджер по найму? Что на данный момент в нем больше проявляется – «деятельность» или «активность»?
Перечень вопросов можно дополнять, но помните о том, что человек не обязан делиться своими внутренними накоплениями и выводами о себе. Поэтому проявляем деликатность и стараемся увидеть нужные нам черты без дополнительных опросов, в лёгкой, дружелюбной форме. Заполнять Карту личной эффективности сотрудника вы сможете и после приёма его на работу, поэтому не застревайте. Если ощущаете потенциал человека, переходите к следующему разделу – он максимально конкретен.
2. Личные качества и компетенции
Основная интрига и задача этого раздела – выбрать компетенции, которые максимально откликаются задачам предприятия. Здесь мы имеем дело с привычным делением на hard skills (профессиональные знания и навыки) и soft skills (личностные качества).
При найме и в работе предприятия я предлагаю обращать внимание всего на 10 soft skills личной эффективности, поскольку именно эти качества и компетенции помогают личности успешно решать задачи для повышения уровня своих результатов, и не только в бизнесе. Что нам и необходимо.
К ним относятся: гибкость, адаптивность; стрессоустойчивость, упорство; умение работать с эмоциями; спокойное отношение к конфликту и умение извлекать из него пользу; коммуникативные навыки; высокая работоспособность; независимость; инициативность; готовность к риску; лидерство.
Как выбрать hard skills? К ним относится:
• специальность по диплому,
• дополнительное профессиональное образование,
• те профессии, где у человека наработан опыт.
Думаю, вы уже не раз сталкивались с тем, что недостаточно сейчас владеть одной профессией, очень важно хотя бы уметь ориентироваться в смежных областях знаний. Так, бухгалтеру добавляет профессионализма, если он на определенном уровне владеет знанием права, юристу – умение производить расчеты и т. д. Практически в любой профессии полезны знания и навыки в области:
• коммуникации (умение общаться с разными собеседниками),
• информационных технологий (программное обеспечение, нейросети и пр.),
• права (законодательство, обычаи делового оборота, а также традиции региона, где вы осуществляете деятельность).
• психологии (важна при коммуникациях и для управления собственным внутренним миром).
3. Алгоритмы и процедуры
Третий раздел в структуре личной эффективности – это алгоритмы, которыми соискатель владеет. В определенном смысле – это самый ценный раздел.
Инструкция, алгоритм, процедура, технология, сценарий или порядок действий – всё это разные термины, хотя каждый из них означает некую последовательность шагов, которую человек проходит по заранее выверенному и многократно проверенному плану.
Такие инструкции, алгоритмы или процедуры – настоящая палочка-выручалочка. Они ускоряют достижение цели, уменьшают количество препятствий, экономят нервы и позволяют не только удерживать психологическое равновесие, но и в целом управлять ситуацией.
Например, вы решили создать проект, набрали 25 заряженных грамотных людей, дали им широкие полномочия. А порядок действий не дали. Что делать команде? Им придется либо придумать этот алгоритм, опираясь на свой талант, мотивацию и компетенции. Либо собрать его из тех умений или алгоритмов, которыми владеет каждый участник команды. Второе – проще, экономичнее и быстрее. Первое – дольше и дороже, но для организации, которой алгоритм действий пока неизвестен (например, в новой ситуации, сложившейся на рынке) – это тоже выход.
Какой кусок работы в организации соискатель может закрыть полностью? На каком уровне он им владеет? Необходимо ли обучение? Насколько его знания и навыки уникальны? Какой по продолжительности отрезок общей цепочки действий, которую должна производить организация, он может закрыть? Нужны ли дополнительные новаторские идеи?
Может быть, соискатель и не владеет никаким алгоритмом, но его компетенции позволят ему освоить технологический процесс, который окажется ценным для предприятия?
Или он – прекрасный постановщик задач и сможет выступить в роли организатора создания новых для компании алгоритмов?
Или так. Вы определились с нишей и хотите создать своё дело. Вы понятия не имеете, с чего начать, куда обращаться, обслуживание счетов, отчётность, налоги, запуск производства, маркетинг, реклама и много чего другого. Всё надо решить сразу. Что легче – разгребать собственным опытом или нанять человека (заказать услугу), который этот путь в вашей нише уже прошёл? Думаю, ответ очевиден.
4. Внутренний огонь
Четвертый раздел в структуре личной эффективности – это внутренний огонь.
Здесь отмечайте всё, что максимально заряжает вашего соискателя и, в будущем, сотрудника. Не просто накачивает мышцу тела или мозга, но зажигает его взгляд.
Кто-то обожает заниматься спортом – пусть это будет спорт. Кто-то слушать умных людей, играть на гитаре, петь, готовить или путешествовать. А кому-то самое большое наслаждение доставляет его работа, особенно когда он делает что-то, угодное его душе.
Если вам повезет, и соискатель искренне поделится с вами тем, что доставляет ему пиковое удовольствие, раззадоривает, бодрит, мотивирует, делает смелее, наполняет энергией, даёт сил, обязательно сделайте себе пометочку в этом разделе.
Но помните о деликатности, не наседайте и не спрашивайте в лоб так, как если бы вам необходимо было формально заполнить раздел в анкете. Ищите внутренний огонь своих сотрудников и учитывайте его при планировании жизнедеятельности предприятия.
Если в будущем сотрудник увидит, что компания создаёт условия для проявления его внутреннего огня, а не гасит его – вы получите человека, который не просто работает эффективно. Он работает с благодарностью.
И тогда он ответит взаимностью. Он станет не просто хорошим работником, а адвокатом бренда – человеком, который с огнем и вдохновением рассказывает о вашей компании, привлекая на свой огонь и искренность партнеров, новых сотрудников и клиентов.
Как использовать Карту личной эффективности соискателя и сотрудника?
Итак, вы решили создать золотой фонд своего коллектива.
Что нужно сделать:
- Сформулируйте заказ. Проанализируйте, какое количество, каких именно сотрудников – «активных» или «деятельных», – необходимо вашей компании, и придерживайтесь выбранных лимитов.
- Задайте себе вопрос: «Какого сотрудника мы сейчас ищем? На эту позицию нам нужна «деятельность» или «активность»?
- Создайте профиль необходимого сотрудника. На основе Карты пропишите ключевые параметры, которые ожидаете от соискателя.
- Заполняйте получившуюся «Карту личной эффективности соискателя и сотрудника» при отборе персонала.
- Сделайте выводы.
Помните, что «активность» и «деятельность» – это явления для длительного наблюдения.
Потому что «личностная активность» – такая штука, которая не включается извне, а сам человек приходит к этому постепенно, каждый – в свой период жизни. И запротоколировать, алгоритмизировать этот процесс невозможно. Мы можем только знать о том, что это есть. Наблюдать за тем, чья «личностная активность» уже подключается, а эффективность человека от этого растет в прогрессии. И думать, куда направить этот ресурс, если человек работает в нашей команде.
«Деятельность» же, напротив, знакома каждому человеку и это именно то, чем мы заняты всю жизнь. До того самого момента, когда включается «личностная активность».
Если возникнет необходимость пригласить меня к сотрудничеству, сделать это можно в Telegram. Если решите использовать Карту самостоятельно, помните также, что человек с высоким уровнем личной мотивации и в целом с развитыми soft skills способен легче осваивать и формализованные технологии. А творчески подойдя к вопросу выбора hard skills, он может и из них составить индивидуализирующий его набор «твёрдых» компетенций, повышающий стоимость его труда. Впрочем, мы еще поговорим об этом подробнее в следующей статье – о том, как удержать нужные кадры.
С уважением, автор журнала, Натэлла Цимакуридзе – наставник и тренер по личной эффективности и финансовому планированию, бизнес-медиатор, организатор процессов, автор книг.
