Онбординг–это действия компании, нацеленные на адаптацию сотрудника на новом рабочем месте.
Простыми словами: это подготовка новичка к любым задачам, а также посвящение во все важное, с чем он столкнется – от рабочих обязанностей до корпоративной культуры.
Онбординг помогает вступить в должность без стресса. Если он пройдет удачно, сотрудник останется в компании надолго, а значит, не нужно будет тратить ресурсы на поиск нового. Этот процесс начинается с момента направления потенциальному сотруднику оффера, продолжается во время введения в должность и после него. Многие компании превращают онбординг в формальность, но есть множество способов сделать его интересным и полезным.
Онбординг до первого рабочего дня
Постарайтесь не испортить впечатление о компании. Вы потратили много сил и времени, чтобы найти подходящего сотрудника. Если в первый же рабочий день возникнут задержки с подготовкой рабочего места, у человека может сложиться впечатление, что от него не ждут продуктивной работы.
Подготовьте заранее:
● рабочий стол, стул, компьютер, нужные кабели,
● логины и пароли от учетных записей,
● рабочие профили в корпоративной системе,
● инструменты для учета рабочего времени,
● специализированный софт для работы,
● униформу и бейджик (если они есть),
● доступы к регламентам и должностным инструкциям
Сократите скучную бумажную работу.
Еще до первого рабочего подготовьте все необходимое и примите данные по электронной почте. Например, трудовой договор, NDA, банковские реквизиты.
Привлеките к онбордингу команду. Онбордингом персонала должен заниматься не только HR-менеджер или собственник компании.
Сотрудники также должны участвовать в адаптации. Непосредственный руководитель должен общаться с новым сотрудником еще до первого дня работы, чтобы понять его слабые и сильные стороны. Тогда уже в первые дни получится составить план развития специалиста. Поделитесь с новичком информацией о компании. Люди хотят работать в организациях, которые соответствуют их ценностям и убеждениям. Поэтому рассказывайте новым сотрудникам о вашей культуре, бренде и стиле работы. Но не перегружайте их информацией.
Отправьте новому сотруднику:
● видеоприветствие (или проведите welcome-встречу в формате созвона),
● презентацию с историей компании, рассказом о ее ценностях,
● презентацию или видео с представлением сотрудников компании и огструктуры – кто есть кто и кто за что отвечает,
● список терминов и сленговых слов, которые используют в компании,
● описание командных ритуалов,
● расписание рабочего дня,
● систему отчетности.
Можно пригласить новичка в чаты с сотрудниками компании и социальные сети еще до первого рабочего дня. Так он сможет заранее понять, какой стиль общения принят в команде.
Онбординг в первый день работы
Даже самый талантливый и общительный человек может бояться первого дня на новой работе, потому что его ждет неизвестность. В этот день новички перегружены информацией, они должны познакомиться с многочисленными новыми коллегами.
Поэтому сосредоточьтесь на знакомстве и объясните сотруднику, как устроена работа в команде.
Лайфхак: назначьте наставника. Лучше, если это будет товарищ по команде, а не не посредственный руководитель. Так и новичку, и наставнику будет комфортнее – они будут на равных. Новичок сможет задавать наставнику вопросы об офисе, культуре, коллективе.
Расскажите сотруднику о культуре компании. Информацией о компании вы поделились еще до первого рабочего дня. Теперь объясните, как все работает на практике, как эти ценности влияют на работу. По статистике, только 32 % компаний доносят свои ценности до кандидатов на вакансию и новых сотрудников–это причина увольняются.
Сделайте знакомство с командой и рабочим местом приятным. Подумайте, что делает вашу команду уникальной, что выделяет ее на фоне других. Расскажите об этом новому сотруднику.
Расскажите, как стать ценным сотрудником. Расскажите, какие навыки в компании ценятся больше всего. Пусть новый сотрудник расскажет о своих сильных и слабых сторонах руководителю – тогда новичку помогут составить план для развития знаний и навыков.
Онбординг после первого рабочего дня
Перенеситесь на три месяца и на год вперед. Вы все еще поддерживаете нового сотрудника? Онбординг не должен заканчиваться в первый рабочий день.
Разработайте план, чтобы новичок влился в работу с первых дней. Человек может стать эффективным уже с первой недели работы. Определите шаги для достижения цели вместе с руководителем, но не перегружайте новичка семинарами по продуктам компании и тяжелыми задачами. Вводите его в должность постепенно.
Устанавливайте четкие OKR (цели и ключевые результаты). Опишите и зафиксируйте, какие ключевые результаты и показатели вы ожидаете по итогам 1, 3, 6 и 12 месяцев работы в компании. Какие цели стоят на эти сроки? Сделайте их измеримыми. Так вы сможете объяснить, как работа нового сотрудника влияет на цели команды, а он сможет принимать обоснованные решения и влиять на результат.
Вдохновляйте.
Вспомните: когда вы были новым сотрудником, вы обращались к кому‑то за поддержкой, вдохновением и советом? Когда руководитель команды и HR-менеджер делятся опытом, обучают, это показывает сотруднику, что компания заинтересована в его развитии.
Управляйте испытательным испытательного срока оставляют на усмотрение руководителя команды или менеджера проектов. Чтобы не проверять знания и умения нового сотрудника в суматохе, лучше установить испытательный срок от одного до трех месяцев. В этот период нужно регулярно проверять, чем занимается сотрудник, что у него получается, а что нет.
Поздравьте сотрудника с годовщиной работы и с первыми успехами. Исследования показывают, что до 23 % новичков, которые прошли плохой онбординг, уходят с работы в течение первого года. Поэтому первая годовщина – отличный повод поразмышлять о достижениях, спланировать дальнейшее развитие и отпраздновать.
Собирайте обратную связь! И еще раз: собирайте обратную связь. Нужно постоянно улучшать процесс найма и онбординга сотрудников. Регулярно проводите опросы, чтобы оценивать, насколько сотрудники довольны работой, командой и компанией. Анализируйте информацию и ищите, что можно улучшить.
Главное – в пяти пунктах:
● Онбординг начинается еще до прихода нового сотрудника на работу.
● Заранее подготовьте нового сотрудника к первому рабочему дню.
● В онбординге должны участвовать HR, руководитель и члены команды, чтобы новичок понимал, к кому обращаться с вопросами.
● Разработайте вместе с руководителем план, который поможет новому сотруднику влиться в работу как можно скорее.
● Онбординг не заканчивается в первый день.
Поддержка и вовлеченность руководителя – ключ к успешной адаптациинового сотрудника!
Автор журнала Дарина Коршунова. Бизнес-тренер.
