Фокус: эффективные сотрудники, системный подход, безопасность, защита, раскрытие потенциала, оптимизация затрат
Ключ к стабильному доходу компании, её основной актив — это люди. Именно они превращают идеи и планы руководства в капитал.
Когда эта мысль становится для организации абсолютно ясной и очевидной, у неё остается всего 2 вопроса:
В данной статье я расскажу о 10 практических ступенях - действиях, которые я рекомендую организациям. Используя их, у вашей компании есть все шансы стать для своих сотрудников лучшим местом работы. Каждая ступень не только пронизана пониманием потребностей организации и сотрудника, но и содержат конкретные механизмы их удовлетворения, а, значит, повышения производительности компании.
1.Старт. Диагностика потенциала
На основе авторской методики из 4 критериев определяем, на сколько человек задействует свой потенциал, готов ли его развивать, а также понимаем степень выгорания, если она есть. Для этого проводим небольшое анкетирование и внимательно слушаем комментарии сотрудника о заполнении. Данные заносим в Карту личной эффективности соискателя и сотрудника.
Регулярное проведение такой диагностики позволяет собирать множество сведений о состоянии коллектива в целом, понимании причин текучки и пр. Подробно методику рассматриваем в статье «Система оценки и самооценки: 4 пункта, которые расскажут все о достижениях сотрудника»
2.Финансовая ясность
Чтобы ставить достижимые цели в любой сфере, человеку важна финансовая ясность. Из страха, от лени или по неопытности он этой ясности избегает. В результате желаемое и действительное в личных финансах совпадает редко.
Помогите сотруднику рассчитать его формулу финансовой свободы. Для её составления человеку необходимо хорошо представлять:
● какими финансами он располагает,
● каковы его финансовые потребности и перспективы,
● на какие доходы он может рассчитывать через год или несколько лет.
В ваших интересах как работодателя самому предоставить сотруднику необходимые знания - тогда вы сможете показать, чем работа в компании может быть ему полезна уже с привязкой к его новым финансовым целям, а финансовый успех у него будет связан с именем вашей компании.
Моя книга «Матрица обогащения» (ЭКСМО, 2025) написана как дневник. С ней любой ваш сотрудник сможет составить свою собственную формулу финансовой свободы, а организованный вами мотивационный тренинг – представить её как важную, базовую часть для личного развития и карьерного роста человека.
3.Тип мышления
Помогите человеку определить его личные предпочтения. В основе ступени – тест на определение типа мышления. Кто человек, по сути, больше - исполнитель или предприниматель? Тест позволяет определить границы комфорта в принятии решений для человека, и конечно не означает, что в организации нужно оставлять только исполнителей или только предпринимателей. Однако если перед вами – по сути, предприниматель, организации необходимо подумать о том, как извлечь из этого максимум пользы, а человеку - дать ощущение собственника без рисков для компании.
4.Личные конкурентные преимущества
Помогите человеку сформулировать его личные конкурентные преимущества. Чем увереннее в себе человек, тем интереснее он клиентам, коллегам и конкурентам. Это не про самоуверенность, а про истинную уверенность в себе. Когда человек прочно стоит на ногах и может свои конкурентные преимущества описать, продемонстрировать, компания в его лице тоже излучает уверенность и благополучие. И пусть конкуренты знают, что самые сильные кадры работают именно в вашей компании.
Боитесь, что вы сформулируете его преимущества, а он воспользуется и уйдет? Лучше бойтесь, что вы не сформулируете, а он останется. И продолжит как бы демонстрировать успешность, в которую никто не будет верить.
В основе ступени – 4 хранилища личной эффективности. Методика описана в главе 2 моей книги «Думай. Делай. Наслаждайся. 50 шагов для усиления личной эффективности» и может быть реализована в качестве увлекательного корпоративного мероприятия.
5.Внутренний огонь. Позвольте человеку искать его глобальную цель
Человеку нужен внутренний огонь, драйв, поиск глобальной цели в жизни – это один из мощнейших личных ресурсов, способный будить и двигать вперед. Поддержите его в этом поиске, покажите, что такая цель не помешает, а, наоборот, поможет работе компании. Ведь чем больше сильных личностей в ней работает, тем сильнее сарафанное радио и бесплатная реклама компании.
Прохождение ступени можно организовать с помощью проведения глубинного интервью с сотрудником, на котором через биографическое описание и анализ поговорить о его персональных опорах. Это позволит выявить зоны абсолютной уверенности. повысит его самооценку, сфокусирует человека на том, что ваша компания – не враг и соперник, а друг и помощник в достижении его целей. А вы соберете бесценные данные о ценностях человека. Работа требует точности и деликатности, поэтому рекомендую, чтобы интервью проводил специалист с навыками бизнес - медиатора.
6.Лестница статусов - персональные траектории роста внутри компании
Покажите человеку перспективы карьерного роста в вашей компании. Именно перспектива является одним из сильнейших мотиваторов при выборе места работы. Поверив в перспективы, человек готов некоторое время мириться с и небольшими доходами.
Порядок приобретения новых статусов, права и обязанности, сроки, размер оплаты труда – все это должно быть прозрачно для сотрудника. Все данные, принципиальные моменты, принципы принятия решений о переводе с одного статуса на другой – все это можно объединить в единый документ, знакомить с ним сотрудников и использовать его как корпоративный навигатор.
7.Команда
Подружите человека с командой. Проведите групповой тренинг на сближение «Скажи мне, кто ты?» на основе знакомства с ценностями и смыслами участников тренинга, с формулированием на их основе принципов корпоративной культуры.
Таким образом, уже выработанные в компании нормы корпоративной культуры не навязываются человеку, а он сам участвует в их создании. Задача модератора – привести участников тренинга к уже выбранным в компании нормам корпоративной культуры.
В качестве практики – разбор недавних сложных кейсов на анонимной основе, с опорой на то, как полученные принципы помогли в их разрешении.
8.Поддержка в конфликте.
Люди по-разному ведут себя в конфликте, между тем, конфликт – это неизбежная и нормальная ситуация в любом коллективе. Поддержите человека в конфликте - проведите тренинг, расскажите о конфликте как о ресурсе, о 3 его конструктивных функциях. Научите извлекать пользу из «полезных» конфликтов и игнорировать «бесполезные».
Сотрудникам, прошедшим тренинг, помогайте применять его основы на практике –находить точки опоры, совместные интересы с оппонентом и выход из конфликтной ситуации .
9.Партнерство
Человеку, прошедшему с вами «огонь и воду», все равно нужно расти дальше. Самым ценным сотрудникам напомните о финансовой диверсификации (материал давался в книге «Матрица обогащения») и предложите открыть свое дело на основе вашей франшизы или информационного сопровождения. Для начала, просто расскажите о том, что такое сотрудничество в будущем возможно.
Предложите экосистему поддержки - от чата с коллегами до профессионального сообщества. Предложите первых клиентов. Помогите организовать его деятельности так, чтобы они была выгодна и вам, и новому партнеру.
10.90-дневная дорожная карта
Формируйте 90 - дневные дорожные карты для вовлечения через систему промежуточных побед. Совместно составляйте конкретный план с измеримыми результатами: +30% энергии, финансовая подушка на 3 месяца, новый навык, новый статус и пр.
Анализируйте то, что удалось достичь, фиксируйте упущения. Советуйте повторное прохождение некоторых ступеней для лучших результатов. Со временем – предлагайте ведение тренингов на определенных ступенях в качестве стажеров, соведущих или самостоятельно. Это разовьет новые навыки и поможет еще лучше закрепить собственные достижения.
Вот и всё. Допускаете, что после такой тотальной заботы у сотрудника вырастут короны, которые у вас просто не хватит сил подкармливать?
Ключ к стабильному доходу компании, её основной актив — это люди. Именно они превращают идеи и планы руководства в капитал.
Когда эта мысль становится для организации абсолютно ясной и очевидной, у неё остается всего 2 вопроса:
- «Как набрать нужных людей?» - мы подробно говорили об этом здесь.
- «Как удержать нужных людей?» - мы начали говорить об этом в статье «От найма к развитию: как сделать так, чтобы сотрудники сами не хотели уходить?» Там мы подробно рассмотрели основные потребности организаций и сотрудников, нашли общие интересы и убедились, что деньги – это далеко не единственный стимул для работы в компании.
В данной статье я расскажу о 10 практических ступенях - действиях, которые я рекомендую организациям. Используя их, у вашей компании есть все шансы стать для своих сотрудников лучшим местом работы. Каждая ступень не только пронизана пониманием потребностей организации и сотрудника, но и содержат конкретные механизмы их удовлетворения, а, значит, повышения производительности компании.
1.Старт. Диагностика потенциала
На основе авторской методики из 4 критериев определяем, на сколько человек задействует свой потенциал, готов ли его развивать, а также понимаем степень выгорания, если она есть. Для этого проводим небольшое анкетирование и внимательно слушаем комментарии сотрудника о заполнении. Данные заносим в Карту личной эффективности соискателя и сотрудника.
Регулярное проведение такой диагностики позволяет собирать множество сведений о состоянии коллектива в целом, понимании причин текучки и пр. Подробно методику рассматриваем в статье «Система оценки и самооценки: 4 пункта, которые расскажут все о достижениях сотрудника»
2.Финансовая ясность
Чтобы ставить достижимые цели в любой сфере, человеку важна финансовая ясность. Из страха, от лени или по неопытности он этой ясности избегает. В результате желаемое и действительное в личных финансах совпадает редко.
Помогите сотруднику рассчитать его формулу финансовой свободы. Для её составления человеку необходимо хорошо представлять:
● какими финансами он располагает,
● каковы его финансовые потребности и перспективы,
● на какие доходы он может рассчитывать через год или несколько лет.
В ваших интересах как работодателя самому предоставить сотруднику необходимые знания - тогда вы сможете показать, чем работа в компании может быть ему полезна уже с привязкой к его новым финансовым целям, а финансовый успех у него будет связан с именем вашей компании.
Моя книга «Матрица обогащения» (ЭКСМО, 2025) написана как дневник. С ней любой ваш сотрудник сможет составить свою собственную формулу финансовой свободы, а организованный вами мотивационный тренинг – представить её как важную, базовую часть для личного развития и карьерного роста человека.
3.Тип мышления
Помогите человеку определить его личные предпочтения. В основе ступени – тест на определение типа мышления. Кто человек, по сути, больше - исполнитель или предприниматель? Тест позволяет определить границы комфорта в принятии решений для человека, и конечно не означает, что в организации нужно оставлять только исполнителей или только предпринимателей. Однако если перед вами – по сути, предприниматель, организации необходимо подумать о том, как извлечь из этого максимум пользы, а человеку - дать ощущение собственника без рисков для компании.
4.Личные конкурентные преимущества
Помогите человеку сформулировать его личные конкурентные преимущества. Чем увереннее в себе человек, тем интереснее он клиентам, коллегам и конкурентам. Это не про самоуверенность, а про истинную уверенность в себе. Когда человек прочно стоит на ногах и может свои конкурентные преимущества описать, продемонстрировать, компания в его лице тоже излучает уверенность и благополучие. И пусть конкуренты знают, что самые сильные кадры работают именно в вашей компании.
Боитесь, что вы сформулируете его преимущества, а он воспользуется и уйдет? Лучше бойтесь, что вы не сформулируете, а он останется. И продолжит как бы демонстрировать успешность, в которую никто не будет верить.
В основе ступени – 4 хранилища личной эффективности. Методика описана в главе 2 моей книги «Думай. Делай. Наслаждайся. 50 шагов для усиления личной эффективности» и может быть реализована в качестве увлекательного корпоративного мероприятия.
5.Внутренний огонь. Позвольте человеку искать его глобальную цель
Человеку нужен внутренний огонь, драйв, поиск глобальной цели в жизни – это один из мощнейших личных ресурсов, способный будить и двигать вперед. Поддержите его в этом поиске, покажите, что такая цель не помешает, а, наоборот, поможет работе компании. Ведь чем больше сильных личностей в ней работает, тем сильнее сарафанное радио и бесплатная реклама компании.
Прохождение ступени можно организовать с помощью проведения глубинного интервью с сотрудником, на котором через биографическое описание и анализ поговорить о его персональных опорах. Это позволит выявить зоны абсолютной уверенности. повысит его самооценку, сфокусирует человека на том, что ваша компания – не враг и соперник, а друг и помощник в достижении его целей. А вы соберете бесценные данные о ценностях человека. Работа требует точности и деликатности, поэтому рекомендую, чтобы интервью проводил специалист с навыками бизнес - медиатора.
6.Лестница статусов - персональные траектории роста внутри компании
Покажите человеку перспективы карьерного роста в вашей компании. Именно перспектива является одним из сильнейших мотиваторов при выборе места работы. Поверив в перспективы, человек готов некоторое время мириться с и небольшими доходами.
Порядок приобретения новых статусов, права и обязанности, сроки, размер оплаты труда – все это должно быть прозрачно для сотрудника. Все данные, принципиальные моменты, принципы принятия решений о переводе с одного статуса на другой – все это можно объединить в единый документ, знакомить с ним сотрудников и использовать его как корпоративный навигатор.
7.Команда
Подружите человека с командой. Проведите групповой тренинг на сближение «Скажи мне, кто ты?» на основе знакомства с ценностями и смыслами участников тренинга, с формулированием на их основе принципов корпоративной культуры.
Таким образом, уже выработанные в компании нормы корпоративной культуры не навязываются человеку, а он сам участвует в их создании. Задача модератора – привести участников тренинга к уже выбранным в компании нормам корпоративной культуры.
В качестве практики – разбор недавних сложных кейсов на анонимной основе, с опорой на то, как полученные принципы помогли в их разрешении.
8.Поддержка в конфликте.
Люди по-разному ведут себя в конфликте, между тем, конфликт – это неизбежная и нормальная ситуация в любом коллективе. Поддержите человека в конфликте - проведите тренинг, расскажите о конфликте как о ресурсе, о 3 его конструктивных функциях. Научите извлекать пользу из «полезных» конфликтов и игнорировать «бесполезные».
Сотрудникам, прошедшим тренинг, помогайте применять его основы на практике –находить точки опоры, совместные интересы с оппонентом и выход из конфликтной ситуации .
9.Партнерство
Человеку, прошедшему с вами «огонь и воду», все равно нужно расти дальше. Самым ценным сотрудникам напомните о финансовой диверсификации (материал давался в книге «Матрица обогащения») и предложите открыть свое дело на основе вашей франшизы или информационного сопровождения. Для начала, просто расскажите о том, что такое сотрудничество в будущем возможно.
Предложите экосистему поддержки - от чата с коллегами до профессионального сообщества. Предложите первых клиентов. Помогите организовать его деятельности так, чтобы они была выгодна и вам, и новому партнеру.
10.90-дневная дорожная карта
Формируйте 90 - дневные дорожные карты для вовлечения через систему промежуточных побед. Совместно составляйте конкретный план с измеримыми результатами: +30% энергии, финансовая подушка на 3 месяца, новый навык, новый статус и пр.
Анализируйте то, что удалось достичь, фиксируйте упущения. Советуйте повторное прохождение некоторых ступеней для лучших результатов. Со временем – предлагайте ведение тренингов на определенных ступенях в качестве стажеров, соведущих или самостоятельно. Это разовьет новые навыки и поможет еще лучше закрепить собственные достижения.
Вот и всё. Допускаете, что после такой тотальной заботы у сотрудника вырастут короны, которые у вас просто не хватит сил подкармливать?
Кадры из мультфильма «Вовка в Тридевятом царстве» («Союзмультфильм», 1965 г.)
Не скрою, есть риск, что сотрудник, увидев расположение работодателя, начнет требовать то, о чем он раньше и не задумывался. Но, во-первых, если вы использовали предлагаемые мною методы на этапе найма, вряд ли это произойдет с выбранными вами сотрудниками.
Во-вторых, беседой всегда можно отделить истинные потребности от надуманных, перефокусировав человека на то, что действительно нужно именно ему и в какой последовательности.
А в-третьих, заинтересоваться прокачкой личной эффективности человек может и без вас. И, даже не меняя работы, встретить, например, хобби, которое захватит его полностью. Он «заберёт» свой внутренний огонь, неформальный подход, который вкладывал в работу, и «унесёт» его туда, где его приняли и создали условия для внутреннего движения. Работодатель об этом не узнает, ему останется только анализировать вдруг просевшие показатели и работать со следствиями.
Поэтому сформулировать преимущества работы в вашей компании, показать человеку перспективу и направить его личную реализацию в нужное вам русло – это задача, которая стоит ваших усилий.
Кто, как не работодатель заинтересован создать человеку безопасные условия, среди которых ему просто не захочется искать альтернативу? Если работодатель этого не сделает, человек все равно интуитивно будет искать такую среду. Предоставив же ему подобную информацию, организация сразу обозначает поле для дальнейшего диалога и показывает, что потребности сотрудника ей на самом деле важны и она готова к конструктивному сотрудничеству.
Помните, что коллектив – это содружество личностей. Учтите их интересы, и результаты превзойдут ваши ожидания.
Не скрою, есть риск, что сотрудник, увидев расположение работодателя, начнет требовать то, о чем он раньше и не задумывался. Но, во-первых, если вы использовали предлагаемые мною методы на этапе найма, вряд ли это произойдет с выбранными вами сотрудниками.
Во-вторых, беседой всегда можно отделить истинные потребности от надуманных, перефокусировав человека на то, что действительно нужно именно ему и в какой последовательности.
А в-третьих, заинтересоваться прокачкой личной эффективности человек может и без вас. И, даже не меняя работы, встретить, например, хобби, которое захватит его полностью. Он «заберёт» свой внутренний огонь, неформальный подход, который вкладывал в работу, и «унесёт» его туда, где его приняли и создали условия для внутреннего движения. Работодатель об этом не узнает, ему останется только анализировать вдруг просевшие показатели и работать со следствиями.
Поэтому сформулировать преимущества работы в вашей компании, показать человеку перспективу и направить его личную реализацию в нужное вам русло – это задача, которая стоит ваших усилий.
Кто, как не работодатель заинтересован создать человеку безопасные условия, среди которых ему просто не захочется искать альтернативу? Если работодатель этого не сделает, человек все равно интуитивно будет искать такую среду. Предоставив же ему подобную информацию, организация сразу обозначает поле для дальнейшего диалога и показывает, что потребности сотрудника ей на самом деле важны и она готова к конструктивному сотрудничеству.
Помните, что коллектив – это содружество личностей. Учтите их интересы, и результаты превзойдут ваши ожидания.
Автор журнала Натэлла Цимакуридзе, наставник и тренер по личной эффективности.
