И это не про летний спортивный лагерь. А вполне себе про официальное место работы
Что делать, если у вас 200-500 сотрудников-зумеров, и каждый день - лотерея: кто придет на работу?
И подстроиться под "хотелки" каждого невозможно
Давайте разберем с точки зрения психологии теории поколений, почему это происходит. И поделюсь своей экспертностью в вопросе Как это исправить на системном уровне.
Да. Частый вопрос: Они пришли работать или просто прогуляться?
Да. Они говорят о границах, а мы видим безответственность.
Да. Подстраиваться под "хотелки" - это путь в никуда!
Но терпеть убытки - тоже такое себе, согласитесь.
Основной диагноз здесь:
Это НЕ их бунт. Это - системный сбой!
Проблема - не в них, а в НАШЕЙ операционной системе. Как бы этого мы не признавали ...
Когда 200-500 человек ежедневно "голосуют ногами" - это не проблема их лояльности.
Это признак того, что компания работает на прошивке 2000х,
а сотрудники - живут в 2025 💁
Отвечаю на вопрос "Почему сотрудники поколения Z могут не прийти на работу?"
И вот почему:
1) Им неочевидна ценность их присутствия в офисе
2) Они не чувствуют принадлежности к общему делу
3) Они не видят последствий своих действий (или бездействия) - им просто никто этого не рассказал и не донёс.
Не в рамках официоза ("Подпиши, что ознакомлен с ЛНА (локально-нормативные акты организации), а в рамках именно понимания и ОСОЗНАНИЯ, почему работодателю нужно именно так!
И их уход от нас - это про "не боязнь ответственности".
Это - естественная реакция на систему, которая их игнорирует.
Нравится это нам осознавать или нет, но это - так.
Всегда говорила, говорю и буду говорить:
наша УЖЕ реальность - работать бок о бок с поколением зумеров.
Они - другие.
И пока мы остаемся в корпкультуре на уровне старой прошивки, мы не сможем привлечь и удержать их. И у нас будет огроменная текучесть и пропасть непонимания
Ооо, а уже на рынок труда выходят кандидаты поколения Альфа! Это те, кому сейчас менее 16 лет!
И вот если мы так и будем продолжать работать без апгрейда нашей системы, то уже поколение Альфа вообще будет обходить нас стороной.
Как исправить свой подход именно на системном уровне? И нужно быть ГОТОВЫМ это исправлять в принципе!
Не нужно перевоспитывать 500 зумеров. Нужно создать СИСТЕМУ, где им выгодно работать эффективно.
4 шага к управляемой гибкости (разверните, чтобы прочитать🤩
С «нужно» на «важно»
Было: «Нужно сдать отчет в пятницу в 18:00».
Стало: «Важно сдать отчет до пятницы 18:00».
Суть: Контроль времени заменяем на контроль результата. Сотрудник сам управляет своим графиком и отвечает за итог.
Цифровая прозрачность
Суть: Внедряем трекеры задач (Trello, Jira), где виден прогресс каждого.
Результат: Руководитель видит реальную продуктивность, а не присутствие. «Потеряшки» выявляются за 1-2 дня.
Легализуем правила игры
Суть: Создаем «Этичный кодекс увольнения».
Что внутри: «Прежде, чем уволиться, сначала поговори с руководителем», «Мы не препятствуем увольнению», «Проведем exit-интервью, чтобы улучшить компанию, твои ответы нам важны».
Результат: Мы не боремся с их уходами, а управляем процессом.
Вопросы: «Что сделал? Что сделаешь? Что мешает сделать?».
Результат: Ответственность перед командой, а не перед безликой «компанией».
Итог через 2 месяца:
➖ Снижение прогулов на 40-50%
➖ Снижение текучки на 30%
➖ Рост продуктивности
Ключевой вывод:
НЕ подстраиваться под «хотелки», а создать условия и построить систему, где личная ответственность становится выгодной стратегией для самого сотрудника.
Вот о чем я 🙂
Когда с такими запросами ко мне приходят клиенты, мы начинаем с Z-аудита: находим главные болевые точки в процессах.
Часто исправив 2-3 системные ошибки, работа с зумерами становится контролируемым и эффективным процессом.
Автор журнала Юлия Насырова, эксперт по управлению персоналом